A.) Einleitung
Durch die Finanzkrise noch verstärkt, nimmt die Anzahl der befristet abgeschlossenen Arbeitsverträge bundesweit zu, so auch in Berlin und Brandenburg. Rechtliche Grundlage für eine wirksame Befristung ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (abgekürzt: TzBfG).
Auf der Arbeitgeberseite bedeutet dies, dass die auf Grundlage dieses Gesetzes geschlossenen Arbeitsverträge ohne Kündigung und etwaige Abfindungszahlungen mit Erreichen der Befristung automatisch wieder enden.
Vor Abschluß rechtswirksam befristeter Verträge sind jedoch eine Vielzahl von Besonderheiten bei der Vertragsgestaltung zu beachten, um zu verhindern, dass aus befristeten Verträgen ungewollt per Gesetz unbefristete, möglicherweise nur schwer wieder zu lösende Verträge werden.
Auf Seiten des Arbeitnehmers führen derart befristete Arbeitsverträge oft zu großer innerer Unsicherheit über die eigene berufliche Zukunft. Sie stellen zugleich jedoch eine gute Möglichkeit dar, sich beim Arbeitgeber als zuverlässiger Arbeitnehmer bekanntzumachen und durch die zunächst nur befristete Tätigkeit die Tür in eine unbefristete Anstellung beim Arbeitgeber zu öffnen.
B.) Befristungsarten
Gesetzlich unterschieden wird bei befristeten Arbeitsverträgen generell in Verträge mit
1.) Befristung mit Sachgrund
(Beispiele: Schwangerschaftsvertretung, absehbar vorübergehender betrieblicher Bedarf/Auftragsflut, Wehrdienstleistendenvertretung, Ersatz erkrankter Arbeitnehmer)
Diese Verträge können – je nach tatsächlichem Grund der Befristung – für die Dauer des bestehenden Sachgrundes auch über zwei Jahre hinaus befristet abgeschlossen werden, wenn bei Vertragsschluss wahrscheinlich erscheint, dass der Sachgrund voraussichtlich wieder wegfällt;
2.) Befristung ohne sachlichen Grund.
Diese Verträge können nur bis zu einer Dauer von insgesamt maximal 2 Jahren kalendermäßig befristet abgeschlossen werden. Innerhalb des Zeitraumes von zwei Jahren kann der Arbeitsvertrag höchstens dreimal – und nur bis zur maximalen Länge von zwei Jahren – verlängert werden, wenn er zunächst nur für eine kürzerer Dauer, zum Beispiel ein halbes Jahr, abgeschlossen worden war.
Unbedingt auszuschließen sind bei sachgrundlos befristeten Verträgen die nachfolgenden drei in der Praxis typischen Fehlerquellen:
Der Arbeitsvertrag wird irrtümlich ein viertes Mal verlängert
oder
die kalendermäßige Befristung geht über die maximale Befristungsdauer von zwei Jahren hinaus (es reicht ein Tag!)
oder
der Arbeitnehmer arbeitet mit Billigung des Arbeitgebers über die maximale Befristungsdauer von zwei Jahren hinaus bei seinem Arbeitgeber (Es genügt gegebenenfalls wiederum schon ein Tag!), dann wird das zunächst ordnungsgemäß befristete Arbeitsverhältnis im Streitfall von den Arbeitsgerichten regelmäßig in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgedeutet.
C.) Weitere generell zu beachtende Formalien
1.) Bei erstmaligem Vertragsschluss mit Befristung
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss grundsätzlich schriftlich geschlossen werden.
Er ist außerdem nur dann rechtlich zulässig und wirksam befristet, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits innerhalb der letzten drei Jahre ein Beschäftigungsverhältnis bestand.
2.) Bei Verlängerung der Befristung
Auch eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages muss erneut schriftlich erfolgen, um eine wirksame weitere Befristung zu erreichen. Dabei sollte in der schriftlichen Vereinbarung über die zeitliche Verlängerung keinesfalls irgendeine weitere Vertragsbestimmung des Arbeitsvertrages verändert werden. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass hierdurch ein anderer, zugleich unbefristeter Arbeitsvertrag entsteht.
3.) Bei Sachgrund Schwangerschaftsvertretung
Der Abschluß befristeter Verträge zur Vertretung von Schwangeren unterliegt zudem weiteren gesetzlichen Sonderregelungen.
4.) Einige Beispiele für sonstige Besonderheiten
Bei Sachgrundsbefristung ist darüber hinaus grundsätzlich im Einzelfall zu prüfen, ob der Sachgrund tatsächlich gegeben ist und den Anforderungen des Gesetzgebers für eine rechtmäßige Befristung genügt.
Eine weitere Besonderheit besteht außerdem zugunsten neu gegründeter Unternehmen. Diese können sachgrundlos befristete Arbeitsverträge sogar bis zur Dauer von maximal vier Jahren schließen.
Zur Förderung der Wiedereingliederung langzeitarbeitsloser Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres können bei Vorliegen bestimmter Bedingungen befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund darüber hinaus bis zur Dauer von fünf Jahren abgeschlossen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer vor Beginn eines solchen Arbeitsverhältnisses zumindest vier Monate lang ohne Beschäftigung war, und Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder Teilnehmer einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme war (beispielsweise einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme).
D.) Zusammenfassung
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass der Abschluß befristeter Arbeitsverträge für Arbeitgeber trotz einer Vielzahl zu beachtender Vorschriften durchaus von Vorteil sein kann, da der Arbeitgeber unter anderem auch Arbeitsverhältnisse mit nur kurzer Dauer zur Überbrückung von Arbeitsspitzen oder in Vertretungsfällen abschließen kann, hierdurch größere Planungssicherheit gewinnt und eine streitlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einen von ihm festlegbaren Termin in der Zukunft ohne Abfindung oder Rechtsstreit absehbar erfolgt.
Auch auf Seiten des Arbeitnehmers kann der Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages von Vorteil sein, so beispielsweise dann, wenn ein Zeitraum zwischen zwei Anstellungen oder sonstigen Lebensabschnitten zu überbrücken ist.
In der Praxis zeigt sich leider ebenso regelmäßig, dass es zwischen den Arbeitsvertragsparteien oft dennoch zu Streit über die Rechtmäßigkeit der Befristung kommt, weil Arbeitgeber schlicht die Formalien für eine wirksame Befristung versehentlich nicht beachtet haben, und Arbeitnehmer die Befristung ihrer Verträge deshalb nicht akzeptieren oder wegen des Bestehens einer Rechtsschutzversicherung prinzipiell eine richterliche Prüfung des Vertrages und der darin enthaltenen Befristung durch das Arbeitsgericht vornehmen lassen. Oftmals geschieht gerade letztere Überprüfung auch im Hinblick auf eine eventuell im Rahmen eines Rechtsstreits durch einen Vergleichschluss vom Arbeitnehmer angestrebte Zahlung einer Abfindung.
E.) Arbeitsrechtliche Empfehlung
Arbeitgeber sollten vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages und unbedingt erneut im Falle der Verlängerung diesen genau auf die Rechtmäßigkeit der Befristung hin prüfen.
Arbeitnehmer sollten ebenfalls bei Abschluß eines befristeten Vertrages oder dessen Verlängerung, jedenfalls aber spätestens bei Auslaufen der Befristung prüfen, ob nicht statt des scheinbar befristeten Arbeitsverhältnisses doch tatsächlich bereits ein unbefristetes besteht oder gerichtlich festgestellt werden kann, sollte für sie kein Folgearbeitsverhältnis in Aussicht sein.
Hierbei müssen Arbeitnehmer zusätzlich unbedingt beachten, dass eine entsprechende arbeitsgerichtliche Feststellungsklage spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem Ende der im Arbeitsvertrag genannten Befristung erhoben worden sein muss.
F.) Unser Angebot
Die Kanzlei GEORGI Rechtsanwälte und Notar steht Ihnen für die Prüfung von arbeitsvertraglichen Befristungen bzw. zur Ausarbeitung rechtswirksamer befristeter Arbeitsverträge kurzfristig zur Verfügung.